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한국인 최초 넷플릭스 아시아 전략팀에서 체험한 자유와 책임의 문화를 생생히 전한다. KPI(핵심성과지표) 대신 시장 임팩트를 중시하고, 명령보다 맥락을 공유하며, 솔직한 피드백을 장려하는 시스템을 분석한다. 저자는 컨설턴트 경험을 바탕으로 ‘프로팀’ 철학의 구조와 긴장을 해부하며, 넷플릭스식 혁신 문화를 한국 조직에 적용할 현실적 방안을 제시한다.
추천의 글 프롤로그 “우리는 가족이 아니다, 프로팀이다” 투둠 “그런데 진짜 이게 된다고?” 1부. 넷플릭스를 세계 정상으로 이끈 9가지 원동력 1장. 세상에서 가장 비싼 의사결정 [1] 판단력 | 데이터가 침묵할 때 필요한 힘 확실한 판단을 위한 데이터는 결코 충분하지 않다 모두가 책임진다고 할 때 아무도 책임지지 않는다 | 넷플릭스 웨이 | 불확실성을 뚫고 나오는 판단력의 비밀 [2] 커뮤니케이션 | 30분이면 충분하다 ‘101 미팅’-넷플릭스의 결정 공식 | 넷플릭스 웨이 | 본질에 집중하는 토론: 3P 프레임 [3] 임팩트 | KPI 대신 임팩트를 선택한 이유업무 절차 개선이 아닌 탁월한 결과 | 넷플릭스 웨이 | 숫자 너머, 진짜 임팩트를 본다 2장. 상상을 현실로 만드는 힘[4] 호기심 | 질문 하나가 바꾼 예측 모델 넷플릭스에서 호기심은 혁신의 출발점이다 경계를 허무는 호기심과 공유의 힘 | 넷플릭스 웨이 | 호기심은 일하는 방식을 어떻게 바꾸는가 [5] 혁신 | 드라마보다 재미있는 마케팅의 탄생 넷플릭스식 마케팅: 알리지 않는다, 찾아오게 만든다 | 넷플릭스 웨이 | 틀을 바꾸지 않으면, 아무것도 바뀌지 않는다 [6] 용기 | 침묵을 깨는 사람에게 기회를 주다 침묵은 금이 아니다, 투명함이 금이다 | 넷플릭스 웨이 | 용기를 시스템으로 발휘하게 만든 회사 3장. 세계 200개국을 사로잡은 지속력[7] 열정 | 끝까지 밀어붙이는 힘의 정체 진짜 열정은 끝까지 해내고 싶은 마음이다 열정을 불편하게 여기지 않는 문화 | 넷플릭스 웨이 | 사람은 불꽃, 조직은 연료통[8] 정직 | 솔직한 말이 관계를 지킨다 불편해도 정직하게 | 넷플릭스 웨이 | 정직은 조직의 방화벽이다 [9] 이타성 | 호기심과 만나면 임팩트가 된다 경계는 없다, 먼저 움직이는 사람이 주인이다 | 넷플릭스 웨이 | ‘우리 팀 성과’만으로는 불가능하다 1부 결론 | 세계적 탁월함을 만드는 9가지 순환 엔진 2부 전 세계에서 가장 거대한 스타트업 _자유와 책임으로 움직이는 초고성과 조직4장. 적당히는 없다: 넷플릭스식 초고성과의 조건“우리는 가족이 아니다, 프로팀이다” 최고의 복지는 ‘최고의 동료’다 키퍼 테스트: “이 사람을 위해 싸울 것인가?” | 넷플릭스 웨이 | 유연한 조직은 모두를 다르게 일하게 만든다 5장. 자유는 특권이 아니다: 책임이 묻어 있는 권한거부할 자유, 감수할 책임 법카 무제한, 휴가 무제한: 진짜 자유가 통제보다 강한 이유 | 넷플릭스 웨이 | 자율을 말하기 전에, 먼저 설계해야 할 것들 6장. 맥락만 주고, 통제는 없다: 넷플릭스가 지시 대신 선택한 것매뉴얼이 아닌 ‘왜’를 공유하는 조직 질문으로 시작하고, 임팩트로 답하는 팀 콘텐츠만큼 재미있는 넷플릭스 마케팅의 비밀 정답을 주지 않는다, 기준을 맡긴다 | 넷플릭스 웨이 | 지시 없이도 스스로 움직이게 만드는 힘 7장. 느슨하지만 단단하게: 넷플릭스식 연결과 협업 단단히 결속된 조직: 스타트업의 첫 성장 곡선 사일로의 덫: 대기업이 넘어야 할 벽 강하게 연결되고, 느슨하게 짝지어진 팀: “오케이, 뒤는 맡겨” | 넷플릭스 웨이 | 넷플릭스를 베끼지 마라, 내 사람들을 믿기 전에는 8장. 돈은 문제가 아니다: 세계 최고 대우의 철학 “신나게 일하라고 최고 대우를 해주는 겁니다” 충성심이 아니라 실력으로 남는다 환영식은 없다, 실전만 있다 시세를 따르지 않고 시세를 만든다: 넷플릭스의 연봉 철학 넷플릭스식 퇴사의 품격 | 넷플릭스 웨이 | 잘하는 사람에게 아낌없이, 못하면 빠르게 퇴장 9장. 교육하지 않는다, 실전에 던진다: 승진과 자기계발그 자리에 가장 적합한 사람을 당장 데려온다 넷플릭스가 인재를 판단하는 단 하나의 질문| 넷플릭스 웨이 | 넷플릭스에는 연습 경기가 없다 10장. 우리 조직에 적용하기: 어디까지, 어떻게 ‘부분 이식’부터 시작하라 피드백과 투명성은 모든 변화의 출발점이다 자율을 가능하게 하는 3가지 조건: 신뢰, 경쟁력 있는 보상 그리고 과감한 이별 기준은 언제나 하나: “What’s Best for the Company” 문화는 문서가 아니라 ‘구성원의 선택과 인정’에서 나온다 에필로그 최고의 복지는 최고의 동료
